「職場の問題地図」の著者　沢渡あまねさんがファシリテーターを
務める働き方についてのトークイベントに行ったのでレポートを書いてみました。

「職場の問題地図」発見sight
〜明日からの働き方をデザインする〜

・さくらインターネット株式会社　人事部マネージャー清水能子氏
・株式会社ビザスク　CEO 端羽英子氏
・freee株式会社　COO　東後澄人氏
・株式会社オトバンク　CEO 久保田裕也氏

24日のテレワークデイでは多くの会社で試験的に
リモートワーク・在宅ワーク等を含めたテレワークの取り組みが
行われたようです。

働き方を変えよう！と言う流れは大きくなってきているものの、
実際には表面的な総労働時間削減だけで終わってしまうのではと
危惧する声も聞こえます。

イベントでは沢渡さんの司会のもと、４社の働き方の工夫のお話があり、
「働き方を変える」ということの本質について、みなさんの意見が
飛び交っていました。

1 「働き方を変える」から「生産性向上」へ
2 さくらインターネットの取り組み
3 freeeの取り組み
4 ビザスクの取り組み
5 オトバンクの取り組み
6 働き方を変える取り組みのまとめ

「働き方を変える」から「生産性向上」へ

働き方を変えるというキーワードと、電通問題を皮切りに
多くの企業で勤務時間の見直しが図られています。

しかし単なる勤務時間短縮では、競争力低下を招くことは明らかであり、
世間の関心は今、働き方よりもむしろ「生産性向上」へと向かっています。

では生産性を向上させるにはどうしたらいいのか。

自分の生産性は自分で上げろ

沢渡さんが何度もおっしゃっていました。
会社員も生き残りの時代です。自分の生産性は自分で上げろと。
ただ「生産性を上げるために合う方法・合わない方法」が人それぞれある。
つまり、生産性を上げるために自分に最適な方法を見つけていこう
ということなんですね。これが重要ポイントだと思います。

会社が一律的に「働き方を変える」として、一つのやり方を押し付けるのは
「働き方改革」でもなんでもないんです。
押し付けられた瞬間に、モチベーションが下がる→生産性が下がるという
構図は容易に想像ができます。

「言える化」と「見える化」が大切

仕事の量や成果についての「見える化」が重要であることは長年言われてきています。
それに加えて本当に重視すべきは「言える化」です。
例えば、会議が多い大企業などでは
「この会議、無駄じゃないですか？？」
これが言いにくい。実はみんなが思っているのに、です。

生産性を向上させるための意見具申が言いにくい、これこそが問題なわけです。
働き方改革が重要トピックになっている今だからこそ、多くの会社はこの流れに乗って
「無駄なことは無駄」と言える風土を築くべき。
この流れに乗れなかった会社は、「言える化」のタイミングを失い、
無駄をカットできず、それが後々ボディブローのように効いてくるだろうと。

さくらインターネットの取り組み

さぶりこ

さぶりこ（Sakura Business and Life Co-Creation）のことだそうです。

会社に縛られず広いキャリアを形成（Business）しながら、
プライベートも充実させ（Life）、その両方で得た知識や経験をもって共創（Co-Creation）へ
つなげることを目指しています。

このさぶりこを考え、定着させる際の人事部の指針が３つ。
「性善説」「制度より風土」「制度はメッセージ」だったそうです。

働きやすさのために作った制度が悪用（要はさぼったりする）されるケースはないのか？
との質問も上がっており、それに対する答えは「あります。」ということでした。

けれど、悪用しようとする少数のために、大多数の働きやすさを阻害してはいけない、
そこは経営陣が腹をくくって性善説に立とうという結論に至ったそうです。

また面白かった制度としては「ショート３０」というもので、定時までに今日の仕事が終わった場合
定時を待たずに３０分早く帰社していい、という制度でした。

freeeの取り組み

freeeの東後さんが強調されていたのが以下３点でした。

メンバーサクセス

freeeは人事総務領域業務をメンバーサクセスチームとして位置付けています。
総務人事の仕事はメンバーのサクセスをバックアップするための仕事である、という考え方です。
それこそ自社の商品であるクラウドソフトを使い倒して、通常の会社であれば
３．１人の総務担当者を要する仕事を０．５人分の仕事にして、効率化しているのだとか。

価値基準

freeeらしい価値基準とは何か？をボトムアップで社員が考えたそうです。

例えば５つのうちの一つ「アウトプット→思考」。これはアウトプットをとにかくすべし！という
価値基準なので「とりあえずやってみました！」ということを誰も否定できない。
５つの価値基準に沿っていれば、誰もやったこと・やることに対して否定ができない仕組み。
これは社員が４０人を超えたあたりで、それぞれが何をやっているのかの把握が難しくなり、
らしい価値を定めないと、組織がバラバラに分解しそうだ、と危機感を持って定めたもの。

あえて共有する

しょうもないことでも「あえて」共有する文化を作っているとのこと。
会議の議事録も公開されており、コメントをすることも可能というのには驚きました。
社内の意思決定の詳細が全員に公開されていることが重要なんですね。

ビザスクの取り組み

ビザスクはCEOがワーキングマザーの端羽さんなので、とても共感できるところが多かったです。
端羽さんは当たり前を壊すことを目指して、制度の構築にあたったという方。
主なものとしては

家事代行サービス代の支給

これは使ったら得だけど、使わなかったら損という制度（使わない人に現金支給はない）。
人は使わないと損だなと思うと結構使うものらしいです。
そして、今までの「家事代行って頼んでいいのかな？」という価値観を壊すことにも
つながったとおっしゃっていました。

成果の見える化

これもよく言われますが、興味深かったのは「残業代と成果を比べて、残業代は少ないのに
成果を出している人（要は生産性の高い人）が昇給しやすくしている」という点でした。

人生の全期間でワークライフバランスを考える

ワークライフバランスは人生の全期間において、全員が一律ではない、という考えのもと
猛烈に働きたい時はそのように、子どもとの時間をとりたい時はそのように働けるよう
配慮しているそうです。

これ、実はめっちゃ大事だと個人的に思いますし、非常に共感しました。
過労で倒れるのはもちろん論外ですが、労働時間短縮といって一律で帰らされるのも
正直とても疑問です。長時間労働を強いるということではないけれど、
ココ！という時は徹夜もするけど、休む時はガッツリ休む。というように
人の人生設計によって仕事の濃度やかける時間は実際にはかなり変わるはず。
この考え方を採用することで、働き方は大きく変わるんだろうなと。
新卒時期、子育て時期、などで働き方に濃淡をつける。

オトバンクの取り組み

オトバンクの久保田さんは飄々とした方で「代表の僕が言うのもなんですが、
会社っていつか潰れるじゃないですか」とさらっと言っていたのが印象的でした。
だからこそ、オトバンクと関わった人には「あの会社にあの時いてよかったな」と
思ってもらえる会社にしたいんだそうです。

全く違う人を採用する

そうすることで非生産的なことの一つである派閥争いがそもそも生まれないらしいです。
さらに違いすぎるとコミュニケーションが必要になるので、逆にコミュニケーションを
取らざるをえない。

言った人・やった人がえらい

これはfreeeさんの価値基準に通ずるところもありますが、間違っていたとしても
まず言った人・やった人が褒められる文化を作っているということです。
間違ったことを言ったとしても、やったとしても、その人の言動が発端となって
良し悪しの議論になったりしたことを自体を評価する。
そうすることで沢渡さんの言ういわゆる「言える化」を進めている。