オイシックスの人事担当である三浦孝文さんが運営されている「人事ごった煮会」。
人事ごった煮には一度参加させていただき、そのご縁で今回はコロプラさんが
運営されている「COLONY箱根」という施設で勉強会兼交流会が開催され、
そちらに参加させていただきました。

COLONY箱根って？？

勉強会のレポートに入る前に、COLONY箱根についてですが、
10月より正式オープンをした研修施設です。
研修施設といってもただの研修施設ではありません。

COLONY箱根は、単なる「研修施設」ではありません。
従来の研修施設の域を越えた、
クリエイティブな「環境と体験」を提供する
滞在型コミュニケーション空間です。
どこまでも見渡せるエントランスに、
大規模から小規模まで自在に対応できる多様なミーティングスペース、
人々が自然と集う中庭や暖炉 etc…
COLONY箱根は、
仲間との絆、新たなアイディア、学びなど、
そこにいるだけで常に新しい「何か」が
生まれる環境を提案します。

ホームページからコンセプトを引用しましたが、まさにこの通り！というか
文字だけでは伝えきるのが難しいくらい感動した施設でした。

自然に囲まれていて、開放感があり、リラックスした中で
自然に会話が生まれて、みんなで笑ってワーワー言っていたかと思えば、
突然真剣になって議論したり、本当に不思議なパワーのある空間でした。
ポイントは「リラックス」ということかなと思いました。
リラックスした状態を最大限に引き出すために、設備や環境の
仕組みづくりがされている、という感じでしょうか。

サイバーエージェント曽山さん「成果を出す人事とは？」

講演の1人目はサイバーエージェントの曽山さん。

これまでは弱みつぶしのマネジメントスタイルが主流だったけれど、
今後知的労働が重要になってくる中では、よりクリエイティビティが求められ、
そのためには「強みを活かしていく」必要があるというお話でした。

強みを活かしていくためには、学習が必要で、
学習効果をあげるポイントは主に３つ。

瞬発力
アウトプットが先
ひとつ試す

ここで個人ワークとして3分で（確か・・・）「成果を出す人事リーダーのポイントは何か？」を
考えました。瞬発力が課題である私にとっては、かなり難しいワークでしたが、
正解も不正解も気にせずにとにかく書き出します。
そして個人ワーク後に近くの方々とディスカッション。

みなさんの意見は、それぞれのポリシーがこもっていて、とても勉強になります。
そんな視点もあるなぁとか、とてもロジカルだなぁとか感情豊かだなとか。
その中でも自分が思うポイントを次は会場全体でシェアします。

アイデアブレストのすごい会議

これは会議でアイデアをたくさん出していくため、そして1人ずつがアウトプットするための
手法で「一言だけ」自分の意見を言って、どんどんマイクを隣の人に渡していきます。
会場には８０名ほどいたので、1人ずつ言っていくだけで4分で８０アイデアも
出すことができます。２巡したら１６０アイデア。

日常でもかなり有効ですよね。また意見を言わない人がいない、
ということも当事者意識を持つ点で重要です。

これらのワーク後に曽山さんが考えるリーダーとしてのポイント１０つを示していただきました。

その中で印象に残った部分をご紹介します。

2. 経営の右腕としてやっている習慣は？

曽山さんとしては、これが一番大切ということでした。
例え話ですが、社員が謀反を起こしても社長につくと決めているんだそうです。
社員だけに寄り添うのも危険なので、経営を取ると決めて、
その中で社員とも対話をすることを考えているということでした。

成果を出す習慣があるか？という点については
曽山さんは社長から役員のSNSを全員見るようにしていて、
使うワードも経営陣が使う言葉と合わせることを心がけているだそうです。

3. 学習の習慣

理論だけ言ってきて頭がいい人でカチンとくる人いるよね、と。
なんでだろうと思ったら、そういう人は実行の瞬発力がない。
例えば、本を読んだら一行でもいいから学びをブログに書くという
実行・行動につなげている。

4. 運用

これは強みを活かすの本の中にも書かれていますが、
この制度をしくことで、どんなシラケが生まれるか想定するということでした。

６.リスクテイク

ほとんどの人事は守りに入るので、逆にリスクをちょっと取ればすごい目立つ。
広報活動を何かやろう、メディアをやろうとか、新しい採用手法を一つ取り入れようなど。

７.ペライチ

一枚で俯瞰できるものがないと、次の全体設計できない。俯瞰できる瞬間を持っていたほうがいい。
KPIの数字を書き出して、何がうまくいっているか、いっていないかを俯瞰してみる。
そうすることで次の手が考えられる。

人材研究所曽和さん×リクルート柴田さん

まずは曽和さん。

成長とは革命の繰り返しだ、と。
振り子のように触れながら成長＝革命していくのが組織である。

日本における革命＝明治維新
どういう人がいたから明治維新が成り立ったのか＝これが人事の役割なのでは？？
ということで、明治維新のキーパーソンになぞらえながら人事の役割について考えるという
今まで見たことのない講演で非常に面白かったです。

高杉晋作

成長企業は全部不人気企業
隠れた人材の発掘

吉田松陰

革命家の育成者
「必要な人はどんどん変わる」
「今に合わせるのではなく、適時に爆発する人材をとって育てる」

坂本龍馬

団結が必要。大同小異の異なる人々をつなぐ

勝海舟

主君の命令であっても、主君の利益にならなければその命令に従うべきでない
主君の本当の利益を追い求めることが本当の忠誠
→個人的にこれが一番ピンときました。これは行動せねば！

大久保利通

全員賛成の人事施策はない

西郷隆盛

敗者を見捨てない擁護者。
いつかはみんな敗者になる

曽和さんは、自分の人生のことだけを考えていると、どうしても利己的になってしまう。
明治維新を成し遂げた人たちは、ある種利己的とは正反対の行動をしているように見える。
彼らを突き動かしたものはなんだったのか？
それは自分の後にも続く人たち、世界のことも、自分と一体として
考えられるようになること＝「Generativity」だと。

続いてのりおさん。
関西の方なので、とにかく笑いを取ろうと面白い話を連発してくれます。
できる方はいつでも、誰にでもサービス精神旺盛です。
言いたいことは、これだけ！とおっしゃっていました。

のりおさんの習慣にしてること　オフィスをぶらぶらすること。

組織を柔軟に成長させるのは常に混沌を作ること　（故　大沢武志さんが言い出したこと）

採用

新しい人が入ってくると当たり前のことを説明しないといけない、カオスを作り出せる

異動

異動すると視点が増える

研修

普段と違う場面で違うやり取りをすると、違う面が見えてくる

少数団で活動する

イベント

旅行とか部活とか

統制や秩序などにいきがちな部分だが、逆にカオスが必要だと。

これには本当になるほどなと思いました。
異質なものを入れて、カオスを意図的に作るということが
大企業になり、ともすれば硬直化したリクルートには必要だったんだと。

またのりおさんが言っていたこととして、
リクルートは昔、不人気で女性しか採用できない時もあったと。
だから女性を採用して働いてもらったら、みんなとても優秀だったと。
学歴や経験に関係なく、意思がある人（WILLがある人）が優秀だったと。
だから男女平等とかの観点ではなく、男女学歴職歴関係なく優秀な人は優秀。
実際の経験からリクルートはその方針を貫いている、ということでした。

またポータブルスキルの話。
転職において、同業からの転職者と、異業種からの転職者について
転職後の社内の評価に相関があるかという調べでは相関はゼロ。